Viime aikoina muutos sanana on ollut kaikkien huulilla. Työroolien mullistus on työelämän arkea monella toimialalla. Opetusalalla ja ammatillisessa koulutuksessa reformi haastaa niin opettajat kuin johtamisenkin. Opettajan työ mullistuu keskeisten peruskivien osalta: opettajan rooli, ammatillinen pätevyys, työn aika ja paikka sekä vastuutehtävän jakaminen. Miten opettaja omaksuu uuden roolin ja säilyttää pystyvyyskäsityksensä ja ammatillisen identiteettinsä muutosten tuulissa? Entä miten esimies voi tukea tässä muutoksessa? Myös muutosjohtajuus ja johtajuuden muutos ovat siis avainasemassa tässä keskustelussa.
Olin vastikään Kuntatyönantajien HR-verkoston ideatyöpajassa keskustelemassa henkilöstö- ja kehittämisasiantuntijajoukolla näistä teemoista. Tilaisuuden teemana oli Luottamus uudistumisen mahdollisuutena. Päivästä minulle itselleni vahvasti jäi käteen ajatus siitä, että muutos tehdään yhdessä ja yhdessä rakennettu asenne muutokseen ratkaisee. Nähdäänkö muutos mahdollisuutena vai uhkana ja uuvuttavana taakkana? Osataanko ajatella, että vaikka nyt muutosten haltuunotto vaatii paljon energiaa ja resursseja, etenkin kun monia muutoksia täytyy omaksua samanaikaisesti, nämä muutokset kuitenkin pitkällä tähtäimellä tuottavat työtä helpottavia uusia toimintamalleja ja parantavat koulutuksen laatua. Ei näe metsää puilta -sanonta voisi sopia tähän. Jos takerrumme liikaa yksittäisten muutosten haltuunottoon ja siihen kuinka työläältä se tuntuu, emme ehkä osaa nähdä kokonaisuutta, johon muutoksilla pyritään. Entäpä jos näkisimme muutokset motivoivina ja innostavina haasteina? Eikö se, jos mikä, pitäisi virkeänä?
Ymmärrämme varmasti kaikki, että työn pitää kehittyä ja muutos kuuluu siihen, mutta toki samalla tiedostamme sen, että kun muutosten määrä kerralla on huima, vaikuttaa tämä väistämättä työssä jaksamiseen. Uupumista ja kuormitusta lisää se, jos muutosten eteen tehty työ tuntuu turhalta, kun kaikki suunnitellut muutokset eivät toteudukaan välttämättä aivan aiotulla tavalla, vaan suunnanmuutoksia ja korjausliikkeitä täytyy tehdä prosessin edetessä. Muutos on pysyvää ja tarpeellista, mutta sen pitää olla hyvin organisoitua ja hyvin suunniteltua. Uuden omaksumiselle olisi pyrittävä antamaan riittävästi aikaa ja toteuttaa muutokset vaiheittain ja asteittain. Aina tämä ei ”ulkoa” tulevien vaateiden takia ole kuitenkaan mahdollista. Tässäkin kohden korostaisin muutosjohtamisen tärkeyttä. Avoin keskustelu, kaikkien mukaan ottaminen suunnittelutyöhön, riittävä viestintä ja innostuneet ja muutoshaluiset esimiehet vaikuttavat paljon luottamuksellisen muutosilmapiirin syntymiseen.
Yhdessä tehtävässä muutostyössä luottamus toisiin – työkavereihin ja esimiehiin, johtoon ja viestintään nousee arvoon arvaamattomaan. Samassa veneessä ollaan – ajattelu luo yhteishenkeä. Muutokset ovat kuormittavia, mutta voimme tukea toisiamme tässä prosessissa ja ehkäpä tämä tilanne mahdollistaa (ja pakottaa) nyt luomaan yhdessä jotain uutta ja hienoa! Luottamuksellisessa työyhteisössä voimme myös kokeilla uusia juttuja, onnistua ja myös epäonnistua yhdessä. Voisimmeko uskaltaa luottaa myös siihen, että suunnittelemalla ja ottamalla haltuun näitä muutoksia yhdessä, saamme olla mukana kehittymässä itse ammatillisesti ja kehittämässä koulutuksen laatua.
