Yhdessä laadittu osaamiskartta opetus- ja ohjaushenkilöstölle

Ammattiopisto Tavastia oli osallisena 2018-2019 AmisOsaa hankkeessa, jonka painopistealueina oli ammatillisen koulutuksen perusprosessien arvioiminen ja kehittäminen reformin mukaisten uudistusten mukaisiksi. Tavastialla yhtenä tavoitteena oli myös reformin toimeenpano opetushenkilöstön osaamisen tarkastelemisen kautta. Lähdimme toteuttamaan tätä uudistamalla opetushenkilöstön kehityskeskustelukäytäntöä. Lähdimme liikkeelle työnimellä ”henkilöstön kehittämisen HOKS” eli henkilökohtainen osaamisen kehittämissuunnitelma osana kehityskeskustelua ja erityisesti osana tiimin kokonaisosaamisen kehittämistä ja varmistamista.

Tuloksena kehittyi uusi kehityskeskusteluprosessi ja opetustiimien osaamiskartta. Uudessa prosessissa toteutamme henkilökohtaiset kehityskeskustelut keväisin ja tiimien kehittämiskeskustelut syksyisin. Kytkimme myös henkilöstö tyytyväisyysselvitystä varsinaisen työhyvinvointikyselyn tukena tähän prosessiin. Tämä työ on yhä käynnissä ja pyrkimyksenä on edelleen kehittää työhyvinvointikartoitusmallejamme entistä laadukkaammiksi.

Osaamiskartan laadimme yhdessä koko opetus- ja ohjaushenkilöstön kanssa kehittämispäivässä toukokuussa 2019. Keräsimme yhdessä karttaan keskeiset osaamisalueet, joita opetustyössä tiimeissä tarvitaan ammatillisen koulutuksen uudistuttua. Karttaan on yhdistetty strategiarahoituksen tavoitteet (HOKS ja TJK).  Tiimien kehittämiskeskusteluissa tiimi/osasto yhdessä laatii osaston tai ryhmän osaamisen kehittämisen suunnitelman. Jokainen tiimi valitsee osaamiskartasta tulevalle vuodelle kolme kehittämisaluetta. Lisäksi on määritelty yhdessä kolme kaikille yhteistä aluetta.

Osaamiskarttamme löydät täältä.

Kokemukset jaossa Pedamessuilla

Yhteinen Tavastia -teemaviikon hengessä toteutettiin taas jo perinteiksi muodostuneet, opettajille suunnatut Pedamessut 19.2.2019. Messuilla esiteltiin oppimiseen ja opetukseen liittyviä hyviksi havaittuja käytäntöjä, kokemuksia ja ideoita sekä hankkeita. Tapahtuman tarkoituksena on jakaa ja keskustella, ideoida yhteistyön tapoja ja tiimiopettajuutta.

Hyvinvointiviikon hengessä pohdittiin ja kerättiin ideoita muun muassa siitä, miten opiskelijoiden viihtyvyyttä ja hyvinvointia voitaisiin parantaa. Lisäksi opettajilta kyseltiin ideoita esimerkiksi ammattiopiston ja lukiokoulutuksen yhteistyöhön ja tuloskorttiin asettamiemme tavoitteiden toteuttamiseen. Tällaiset messut ovat oiva paikka keskustella yhdessä ja kuulla ideoita ja konkreettisia ehdotuksia toiminnan toteuttamiseksi.

Mukana messuilla oli esittelijöitä niin ammattiopistosta, lukioista kuin Vanajaveden opistostakin. Vanajaveden opiston pisteellä muun muassa kartoitettiin opettajien kokemuksia maahanmuuttajaopiskelijoiden valmiuksista tiettyihin koulutusaloihin liittyen. Lyseon lukio esitteli yrittäjyysopintokokonaisuuttaan ja yrittäjyyskasvatusmenetelmiä. Uusi asia on yrittäjyyden osaamismerkki, jonka avulla tunnistetaan ja tunnustetaan opiskelijan osaamista. Ammattiopistolla oli esittelyssä monia hankkeissa toteutettavia toiminta- ja yhteistyömalleja.

Ideoiden jakamista ja yhteistyötä tehdään varmasti myös arjessa jatkuvasti, mutta kiireen keskellä ei aina tule ajatelleeksi millaisia yhteistyön mahdollisuuksia opetuksessa voisi olla. Tällaiset messut mahdollistavat alojen ja koulutusmuotojen välisen keskustelun ja lennokkaitakin ideoita voi syntyä, kun huomataan yhteisiä rajapintoja tutustuttaessa toisten toimintaan.

”Sairausläsnäolo” alentaa työkykyä ja työn tuottavuutta

Onko sairausläsnäolo suurempi kustannus ja haitta kuin sairauspoissaolo?

LitM Kimmo Vännin väitöstilaisuus Tampereen yliopistolla liittyen väitöskirjatutkimukseen Sairausläsnäolo (presenteismi) teollisuudessa on tänään 2.11.2018. Väitöskirja kuuluu työterveyden alaan ja nostaa esiin mielenkiintoisen näkökulman työhyvinvointiin, työkykyyn ja työn tuottavuuteen liittyen.

”Sairausläsnäolo” eli presenteismi on mielenkiintoinen käsite meille kaikille tutun sairauspoissalo -käsitteen vastapariksi. Tutkimuksen keskeinen tulos kertoo, että työkyky on yhteydessä sairausläsnäoloon ja tuottavuuden menetyksiin: Tutkimus osoitti, että koetun työkyvyn ja presenteismin vallitsevuuden sekä subjektiivisen tuottavuuden menetysten välillä on yhteys. Lisäksi havaittiin, että hyvä johtaminen vähentää sairausläsnäoloja ja tuottavuuden menetyksiä.

Yhteiskunnalle sairauspoissaolokustannukset olivat suuremmat kuin presenteismikustannukset, mutta yritykselle presenteismikustannukset olivat suuremmat kuin sairauspoissaolokustannukset. Eli työntekijän läsnäolo töissä sairaana alentaa työkykyä ja näin ollen työn tuottavuutta, mistä on itse asiassa enemmän haittaa yritykselle/työnantajalle kuin siitä, että työntekijä toipuu kotona riittävästi palatakseen nopeammin työkykyisenä ja tehokkaana töihin.

En ole tutustunut väitöskirjaan sen tarkemmin, mutta pikaisella tulkinnalla ainakin itse ymmärrän asian näin. Mielenkiintoinen tutkimus ja uusi käsite.

 http://www2.uta.fi/ajankohtaista/tapahtumat/sairauslasnaolo-presenteismi-teollisuudessa

Muutos tehdään yhdessä

Viime aikoina muutos sanana on ollut kaikkien huulilla. Työroolien mullistus on työelämän arkea monella toimialalla. Opetusalalla ja ammatillisessa koulutuksessa reformi haastaa niin opettajat kuin johtamisenkin. Opettajan työ mullistuu keskeisten peruskivien osalta: opettajan rooli, ammatillinen pätevyys, työn aika ja paikka sekä vastuutehtävän jakaminen. Miten opettaja omaksuu uuden roolin ja säilyttää pystyvyyskäsityksensä ja ammatillisen identiteettinsä muutosten tuulissa? Entä miten esimies voi tukea tässä muutoksessa? Myös muutosjohtajuus ja johtajuuden muutos ovat siis avainasemassa tässä keskustelussa.

Olin vastikään Kuntatyönantajien HR-verkoston ideatyöpajassa keskustelemassa henkilöstö- ja kehittämisasiantuntijajoukolla näistä teemoista. Tilaisuuden teemana oli Luottamus uudistumisen mahdollisuutena. Päivästä minulle itselleni vahvasti jäi käteen ajatus siitä, että muutos tehdään yhdessä ja yhdessä rakennettu asenne muutokseen ratkaisee. Nähdäänkö muutos mahdollisuutena vai uhkana ja uuvuttavana taakkana? Osataanko ajatella, että vaikka nyt muutosten haltuunotto vaatii paljon energiaa ja resursseja, etenkin kun monia muutoksia täytyy omaksua samanaikaisesti, nämä muutokset kuitenkin pitkällä tähtäimellä tuottavat työtä helpottavia uusia toimintamalleja ja parantavat koulutuksen laatua. Ei näe metsää puilta -sanonta voisi sopia tähän. Jos takerrumme liikaa yksittäisten muutosten haltuunottoon ja siihen kuinka työläältä se tuntuu, emme ehkä osaa nähdä kokonaisuutta, johon muutoksilla pyritään. Entäpä jos näkisimme muutokset motivoivina ja innostavina haasteina? Eikö se, jos mikä, pitäisi virkeänä?

Ymmärrämme varmasti kaikki, että työn pitää kehittyä ja muutos kuuluu siihen, mutta toki samalla tiedostamme sen, että kun muutosten määrä kerralla on huima, vaikuttaa tämä väistämättä työssä jaksamiseen. Uupumista ja kuormitusta lisää se, jos muutosten eteen tehty työ tuntuu turhalta, kun kaikki suunnitellut muutokset eivät toteudukaan välttämättä aivan aiotulla tavalla, vaan suunnanmuutoksia ja korjausliikkeitä täytyy tehdä prosessin edetessä. Muutos on pysyvää ja tarpeellista, mutta sen pitää olla hyvin organisoitua ja hyvin suunniteltua. Uuden omaksumiselle olisi pyrittävä antamaan riittävästi aikaa ja toteuttaa muutokset vaiheittain ja asteittain. Aina tämä ei ”ulkoa” tulevien vaateiden takia ole kuitenkaan mahdollista. Tässäkin kohden korostaisin muutosjohtamisen tärkeyttä. Avoin keskustelu, kaikkien mukaan ottaminen suunnittelutyöhön, riittävä viestintä ja innostuneet ja muutoshaluiset esimiehet vaikuttavat paljon luottamuksellisen muutosilmapiirin syntymiseen.

Yhdessä tehtävässä muutostyössä luottamus toisiin – työkavereihin ja esimiehiin, johtoon ja viestintään nousee arvoon arvaamattomaan. Samassa veneessä ollaan – ajattelu luo yhteishenkeä. Muutokset ovat kuormittavia, mutta voimme tukea toisiamme tässä prosessissa ja ehkäpä tämä tilanne mahdollistaa (ja pakottaa) nyt luomaan yhdessä jotain uutta ja hienoa! Luottamuksellisessa työyhteisössä voimme myös kokeilla uusia juttuja, onnistua ja myös epäonnistua yhdessä. Voisimmeko uskaltaa luottaa myös siihen, että suunnittelemalla ja ottamalla haltuun näitä muutoksia yhdessä, saamme olla mukana kehittymässä itse ammatillisesti ja kehittämässä koulutuksen laatua.

Muutama ajatus viestinnästä ja yhteisvastuusta organisaatioimagon luomisessa

Järjestimme Koulun viestintä kuntoon! valmennusiltapäivän verkoston rehtoreille, esimiehille ja viestinnästä vastaaville Verkatehtaalla 12.10.2016. Iltapäivässä saimme paljon konkreettisia vinkkejä viestintään kouluttaja, tietokirjailija Katleena Kortesuolta sekä asiakkuus- ja viestintäjohtaja Tuula Wäyryseltä. Pohdittiin miten viestiä ja mitä viestiä. Tärkeitä näkökulmia molemmat. 

Katleena Kortesuo



Tuula Wäyrynen

Itselläni keskeiseksi ajatukseksi jäi mieleen, että organisaatiossa ei voi nykypäivänä tuudittautua siihen ajatukseen, että markkinointi- tai viestintäosasto vastaa viestinnästä. Edustamme kaikki oppilaitosta/koulua ja työnantajaa viestiessämme eri kanavissa; puheviestinnässä, kirjoitetussa viestinnässä, somessa, yksityiselämässämme. Tämä korostuu nykypäivänä, kun tieto, huhut, kuulopuheet jne. leviävät nopeasti ja laajalle. Myös vanhemmat, yhteistyökumppanit ja työelämä viestivät organisaation imagoa. Näiden viestien olisi hyvä olla suhteellisen yhdenmukaisia. Vaikka ns. virallisesti kuinka viestisimme positiivista viestiä organisaatiosta, jos puskaradiossa liikkuu vastakkaista kuvaa tai viestiä, vesittyy julkisesti luotu viesti hyvin nopeasti.

Emme voi enää viestiä samalla tavalla kuin olemme oppineet. Meidän on ymmärrettävä muutos tietoyhteiskunnasta mediayhteiskuntaan. Viestimme ja vaikutamme enenevissä määrin mielikuvilla ja tunteilla. Tekstin tilalle on tullut kuva ja video. Faktan tilalle tunne, kokemus, mielipide, näkemys. Mediayhteiskunnassa faktaviihde puree. Voimme viestiä faktatietoa, mutta jos haluamme viestimme perille, tieto on puettava erilaiseen, viihteelliseen muotoon. Kortesuo korostikin, että usein se miten ihminen sanoo, on oikeastaan tärkeämpää kuin se mitä hän sanoo. Viestintä tapahtuu alhaalta ylös, joten vastaamme kaikki viestinnästä ja imagon luomisesta.

Tärkeää on toki huomata, missä tilanteissa voimme työnantajan edustajina ottaa kantaa, sanoa kommentin ja milloin on syytä varmistaa, kenen vastuulla virallisen viestin antaminen on esimerkiksi kriisiviestinnän tilanteissa. Ja yleisesti on syytä kiinnittää huomiota esimerkiksi siihen, millaisia päivityksiä ja postauksia voimme esimerkiksi sosiaalisen median kanavissa julkaista. Edustamme työnantajaamme, opettajuutta tms. työrooliamme myös yleisesti, riippumatta siitä olemmeko työajalla vai vapaa-ajalla. Emme oikeastaan voi erottaa itsestämme kahta puolta, vaikka haluaisimmekin.

Yleisesti hyvän viestinnän perustana on ensisijaisesti ajatella, kuka on viestin vastaanottaja. Usein pyrimme tekstillä/viestillä vakuuttamaan sen, joka on takanamme eli ”toimeksiantajan”, vaikka meidän pitäisi vakuuttaa se joka on edessämme, eli se joka viestimme ottaa vastaan. Tästä syystä esim. monet hallinnolliset asiakirjat ja tekstit ovat hankalia, huonoja ja tyhjää sanahelinää. Oleellista on siis pitää mielessä tekstin lukija enemmän kuin se mitä oikeastaan haluamme viestiä.

Hyvinä vinkkeinä esimerkiksi sähköpostiviestintään on muutama kysymys: Mieti kenelle kirjoitat, mikä on viestin keskeinen sanoma, miten otsikoit ja onko otsikon alla yksi vai useampi viesti. Pidä viesti lyhyenä ja ytimekkäänä. Viestimme kilpailevat vastaanottajien ajasta ja motivaatiosta. On siis kannattavaa miettiä, miten viestin rakennat.

Lisäksi kannattaa valita sopivat kanavat. Näitä voi miettiä myös organisaatiotason viestinnässä. Monikanavaisuus on hyvästä, mutta kaikkiin kanaviin ei tarvitse lähteä.

 

Vertaisryhmämentorointi työssä oppimisen tukena

Kolme vinkkiä VERMEilyyn!

VERME eli vertaisryhmämentorointi on hyväksi havaittu uudenlainen väline ja tapa työyhteisön osaamisen kehittämiseen. Erityisesti oppilaitosmaailmassa tätä hyödynnetään nykyään jo yleisesti. Vermessä kyse ei ole mentori-aktori (kisälli-oppipoika) -suhteesta, jossa kokenut mentoroi kokematonta, vaan lähtökohtana ryhmälle on nimenomaan se, että osallistujat ovat vertaisia kollegoja. Kaikki oppivat toisiltaan. Toisilla ryhmässä voi olla enemmän kokemusta, hiljaista tietoa ja osaamista, mutta oppiminen on vastavuoroista ja myös kokemattomampien näkökulmat ovat yhtä lailla arvokkaita.

Vertaismentoroinnin tavoitteena on tukea osallistujien ammatillista kasvua, omien työtehtävien hoitamista, ongelmanratkaisua ja yhteisen arjen jakamista. Vertaismentoroinnissa annetaan aikaa pysähtyä ja käydä keskustelua itselle tärkeistä ammatillisista asioista. Tieto siirtyy yhdessä tekemisen ja dialogin kautta. Prosessin alussa ryhmä tekee yhdessä suunnitelman käsiteltävistä teemoista.

Olen tähän poiminut kolme esimerkkiä siitä, miten organisaation ja työyhteisön sisällä tai toisaalta laajemmissa opetustoimen verkostoissa (eri oppilaitokset/koulut/kouluasteet) VERME -toimintaa voi hyödyntää. Ja kaikkia näitä olemme siis Opelix – osaava oppilaitos -hankkeen monipuolisen verkoston toiminnassa toteuttaneet. Meillä ryhmän suositeltu koko on ollut noin 5-9. Näissä verkoston yhteisissä ryhmissä kehitetään oman työn toimintamalleja, opitaan toisilta ja jaetaan hyviä käytänteitä yli yksikkö- ja organisaatiorajojen, tehdään oman toiminnan arviointia, vahvistetaan keskinäisiä verkostosuhteita, rakennetaan arjen työtä tukevia, konkreettisia työkaluja sekä käytäntöjä, parannetaan työhyvinvointia ja opitaan dialogin taitoja.

1) Perehdyttäminen
VERME on erinomainen toimintamalli perehdyttämiseen. Ryhmässä uudet työyhteisöön tulevat ja kokeneet konkarit pääsevät jakamaan osaamista. Kokeneet konkarit voivat siirtää tietoa uusille. Ammatillisen ”hiljaisen tiedon” lisäksi siirretään toimintatapoja ja niistä päästää käymään yhteistä keskustelua. Ryhmässä on tärkeää olla avoin myös uusien työntekijöiden soppaan heittämille näkökulmille. Tämä tarjoaa hienon mahdollisuuden ehkä hieman tuulettaa ja kyseenalaistaa organisaation totuttuja tapoja.

2) Erilaisten tehtävänkuvien, ammattinimikkeiden, työtehtävien yhdistämät ryhmät
Olemme verkostossa toteuttaneet lukuisia ryhmiä, jossa osallistujia yhdistävänä tekijänä on ollut jokin opetustoimen tehtävänkuva. Ryhmiä on toteutettu myös opetustoimen tukihenkilöstölle, ei vain opettajille. Omia ryhmiä on ollut esimerkiksi opinto-ohjaajille, kouluohjaajien ja ammatillisten ohjaajien yhteinen ryhmä, erityisopetuksen parissa työskenteleville, sihteereille, esimiehille/rehtoreille. Keskeistä näissä ryhmissä on yhteisten haasteiden ja mahdollisuuksien löytäminen ja näistä keskusteleminen. Ryhmissä saa tukea toisilta ja mahdollisuuden keskustella juuri omaan tehtävään liittyvistä ammatillisista asioista kollegojen kanssa. Nivelvaiheyhteistyö yli kouluasterajojen on koettu positiivisena sekä sen huomaaminen, että henkilöstö painiskelee samojen asioiden kanssa eri kouluasteillakin.

3) Työuran loppupuolella olevien tukeminen
K-55 ryhmä perustettiin tukemaan työuran loppupuolella olevia opettajia yms. henkilöstöä. Ikä ei ollut pääsylippu ryhmään, tärkeintä oli ajatus siitä, että kokee sopivansa ryhmään ja on jo tehnyt pitkän uran. Ryhmässä keskeisiä teemoja olivat työkyvyn ylläpitäminen, muutospaineissa jaksaminen, iän tuomat haasteet ja työn uudet, tiukentuvat vaatimukset. Vertaisryhmä koettiin mahtavana tukena tuomaan eväitä ja uutta potkua oman työhyvinvoinnin ylläpitämiseen.

Vain mielikuvitus on rajana siinä, miten vermeilyä voi hyödyntää ja toteuttaa. Kannattaa lähteä rohkeasti kokeilemaan! Omat kokemukseni ja osallistujien palautteet ovat olleet kannustavia ja vahvistavat sitä käsitystä, että vertaisryhmämentorointi todella on erinomainen osaamisen kehittämisen ja jakamisen menetelmä. 

PEDAMESSUILLA jaetaan osaamista

Olen toiminut vuodesta 2010 lähtien KkTavastiassa Opelix – osaava oppilaitos -hankkeen projektipäällikkönä. Hanke on osa valtakunnallista OSAAVA -ohjelmaa, joka on valtion merkittävä lisäpanostus opetustoimen henkilöstön osaamisen kehittämiseen. Pitkään toiminut hanke päättyy lopullisesti ohjelman päättyessä 4.6.2017. Verkostossa olemme kehittäneet uudenlaisia tapoja toteuttaa opettajien täydennyskoulutusta. Keskeisenä uusissa tavoissa on työn ohessa tapahtuva toisilta oppiminen, jakaminen, yhdessä tekeminen, kokemuskumppanuusyhteistyö ja benchmarkkaus.

Opelix -hankeverkostossa on toteutettu hanketoiminnan alusta asti erilaisia messu- ja toritapahtumia, joissa esimerkiksi eri teemoihin liittyen opettajat ovat esitelleet toisilleen opetusmenetelmäkokeilujaan tai oppilaiden / opiskelijoiden kanssa tekemiään hankkeita ja projekteja. Esimerkkinä vaikkapa KV-tori, jossa esiteltiin, miten eri tavoin kansainvälisyyttä kouluilla toteutetaan.   

Pedamessut on alun perin saaneet alkunsa Ammattiopisto Tavastiasta, jossa uudenlaista tapaa jakaa osaamista opettajien kesken lähdettiin kokeilemaan ensimmäisen kerran vuonna 2015. Nyt messut on toteutettu kahdesti ja messuperinnettä on tarkoitus jatkaa vuosittain vuoden alussa toteutettavana, koko henkilöstön yhteisenä tapahtumana.

Myös lukiot innostuivat ajatuksesta ja tänä syksynä toteutimme lukuvuoden alkuun lukioille ja yläkouluille erityisesti suunnatut Pedamessut Hämeenlinnan lyseon lukiolla. Nämä messut innostivat yli sata lukioiden ja yläkoulujen opettajaa keskustelemaan opetusmenetelmistä, tutustumaan toistensa työhön ja jakamaan osaamistaan kahtena perättäisenä iltapäivänä 30. ja 31.8.2016. Messut järjestettiin Opelix – osaava oppilaitos ja Digisilta -hankkeiden yhteistyönä.

On ihana huomata kuinka avoimesti opettajat jakavat työssään kokeilemiaan ja käyttämiään erilaisia menetelmiä. Yhdessä ideoidaan miten kukin voisi menetelmiä soveltaa omassa opetustyössään ja omissa aineissaan. Messuilla on rento yhdessä tekemisen tunnelma ja iltapäivän päätteeksi opettajien kuulee toteavan, että kaksituntinen ei tahtonut riittää, kun iltapäivä herätti niin monia mielenkiintoisia keskustelunavauksia.

Ammattiopiston messuilla olemme jakaneet ammatillisen koulutuksen toteutuksia. Nyt jaettiin lukioissa ja yläkouluissa opettajien käyttämiä menetelmiä. Mukana näilläkin messuilla oli kuitenkin muutama katsaus myös toisen asteen ammatilliseen koulutukseen. Yhteistyö ja jakaminen yli kouluasterajojen onkin opettajille innostavaa ja tuo uusia näkökulmia opetuksen toteuttamiseen.

Pedamessuilla ajatuksena on, että kollegat esittelevät käytännönläheisesti kokeilemiaan, uudenlaisia pedagogisia toimintatapoja; esimerkiksi erilaisten hankkeiden puitteissa ja opetus- ja ohjaustyössä kokeiltuja malleja ja erilaisia digitaalisia sovelluksia. Toteutetuilla messuilla on ollut yleensä noin parisen kymmentä mallia, kokeilua tai hanketta. Messuilla jutustellaan yhdessä messupöytien äärellä ja jaetaan kokemuksia ja ideoita puolin ja toisin. Esittelyssä ei tarvitse olla mitään valmista mallia, vaan ihan alkuvaiheessakin olevia kokeiluja voi tulla esittelemään. Näitä voidaan sitten yhdessä viedä eteenpäin. Messuilla on ollut messupisteiden lisäksi rento Oppimisen kuppila tai Hautomo, jossa kahvikupposen äärellä keskustellaan ja jatkojalostetaan toimintamalleja yhdessä toisten opettajien kanssa.

Työn arjessakin opettajat jakavat kyllä ajatuksia ja ideoita, mutta monesti arjen kiire vie mennessään. Messuilla halutaan varta vasten tarjota aika ja paikka opettajille jakaa kokemuksia, käydä pedagogisia keskusteluja ja yhdessä miettiä ja kehitellä uusia toimintatapoja. Ammatillinen keskustelu on se tapa, millä kehitymme. Laittamalla hyvä kiertämään.